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中小企业如何甄选和任用人才?

2008-07-07 10:20 作者:崔自三 出处: 责任编辑:邓雪晖  【文字大小:

  案例:某民营企业的董事长不止一次地向笔者抱怨,说招聘过来的新员工往往试用期没过,就纷纷辞职了,而空降过来的高层管理人员,往往合同期未过,有的人就开始“脚底抹油——开溜”,自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是,一些到中小企业任职的营销经理人也告诉笔者,由于一些中小企业用人机制的不规范,或待遇不公,厚此薄彼,或用人唯亲,无用武之地等,自己不得不另寻出路,最终造成双亏的结局。

崔自三

专栏作家:崔自三

  其实,案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人,或者是招到了留不住;另外一方面,则是职业经理人无“高枝”“可栖”,无施展平台。这对双方来讲,不能不说是一种遗憾。

  那么,中小企业应该如何甄选和任用人才呢?

  中小企业用人,心态是第一位的。作为中小企业的老板,用人必须要打破一个误区,即不要过于短视,而要有长远的战略眼光。“十年树木,百年树人”,因此,不要指望人员招进来,马上就能够按照企业的要求去工作,就能很快产生效益。毕竟,不论是哪类人才,到了企业之后,都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”,让他变为企业的有用人才,这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住,往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。总想当然地认为人才到了企业就能很好地发挥,其实,根本不是这么回事。这是中小企业缺乏良好的用人心态所造成的。因此,中小企业要想更好地留住人才,不妨要对人才进行规划,看他是一棵什么样的“树木”,根据其“年轮”、“树型”、“树质”等,给与不同的培养和任用方式,给其一片“沃土”,但不可拔苗助长,只有摈弃短视的心理,中小企业才能让人才没有超乎其能力的“重压”,才能更好地发挥潜力,板刀阔斧开展工作,真正地与企业融为一体。

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